Порядок притягнення працівників до матеріальної відповідальності: поради роботодавцям та працівникам

Порядок притягнення працівників до матеріальної відповідальності: поради роботодавцям та працівникам

6.09
2017

Досить часто трапляються випадки коли працівник своїми діями чи бездіяльністю завдає шкоду підприємству. Питання щодо порядку притягнення працівників до матеріальної відповідальності досить актуальне для усіх сторін трудових відносин:

– для роботодавця, який має дотримуватися певної процедури при притягненні працівника до відповідальності з метою уникнення судових спорів, та уникнення відповідальності, до якої може бути притягнуто і самого роботодавця за порушення законодавства про працю;

– для працівника, який через свою необізнаність з законодавством часто стає «жертвою» незаконного притягнення до відповідальності.

Необхідно підкреслити, що у порядку передбаченому трудовим законодавством, до відповідальності може бути притягнуто лише особу, яка знаходиться з роботодавцем саме в трудових правовідносинах. У разі оформлення цивільно-правого договору (договору про виконання робіт, надання послуг тощо) питання щодо відповідальності такого працівника регулюються іншим законодавством.

Відповідальність осіб, які виконують роботи чи надають послуги за цивільно-правими договорами може бути договірною (виникає у зв’язку з неналежним виконанням умов договору) та позадоговірною (коли неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю завдана шкода підприємству або майну підприємства).

Нижче будуть розглянуті особливості притягнення до відповідальності саме за трудовим законодавством, також ви завжди можете звернутись до фахівців Hol Group з будь-якого питання що потребує допомоги професійного юриста.

 

Умови притягнення працівника до матеріальної відповідальності

          Працівники відповідають за пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству, і за умови, що така шкода завдана винними протиправними діями або бездіяльністю працівника, які полягають у невиконанні чи не належному виконані ним своїх трудових обов’язків, передбачених у письмовому трудовому договорі (якщо такий укладався), контракті, посадовій інструкції тощо. Якщо трудові обов’язки працівника не закріплені в жодному документі, буде досить складно встановити, що працівник порушив свої трудові обов’язки.

У свою чергу, адміністрація підприємства зобов’язана створити працівникам умови, необхідні для забезпечення повного збереження дорученого працівникам майна.

Обов’язок доведення наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності покладено саме на адміністрацію підприємства.

Таким чином, умовами притягнення працівника до матеріальної відповідальності є наявність одночасно наступних елементів:

1) пряма дійсна шкода, завдана підприємству (втрата, погіршення або зниження цінності майна, необхідність проведення затрат на відновлення, придбання майна тощо);

2) протиправна поведінка працівника (невиконання чи не належне виконання працівником своїх трудових обов’язків, які закріплені у трудовому договорі, посадовій інструкції тощо);

3) вина працівника у невиконанні чи не належному виконанні ним своїх трудових обов’язків (може бути як у формі умислу так і у формі необережності);

4) працівник може нести відповідальність лише за ту шкоду, яка завдана працівником саме невиконанням чи не належним виконанням своїх трудових обов’язків (існує прямий зв’язок між дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка завдана підприємству).

 

Обмежена та повна відповідальність

          За шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків, працівники несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках коли:

1) між працівником і підприємством укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки злочину (має бути встановлено у порядку кримінального судочинства);

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (може бути підтверджено медичним висновком, показаннями свідків, іншими документами);

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) коли спеціальним законом на працівника покладено повну матеріальну відповідальність (наприклад Законом України «Про товарну біржу»);

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків (самовільне використання працівником майна (устаткування, приладів, автомашин) роботодавця в особистих цілях);

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

 

Відповідальність у разі укладення договору про повну матеріальну відповідальність

              Слід зазначити, що найпоширенішими випадками порушення роботодавцем законодавства про працю при притягненні працівників до матеріальної відповідальності, є притягнення до відповідальності на підставі укладеного з працівником договору про повну матеріальну відповідальність.

Роботодавцю необхідно пам’ятати, що письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено з працівниками, які досягли вісімнадцятирічного віку, і які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

При чому, перелік таких посад і робіт, затверджений Постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань і Секретаріатом Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 28 грудня 1977 року, яка діє на території України і сьогодні (http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/v0447400-77).

Отже, роботодавець має право укладати з працівником договір про повну матеріальну відповідальність, за умови дотримання одночасно наступних вимог:

  • працівник досяг вісімнадцятирічного віку;
  • працівник займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей;
  • такі цінності дійсно були передані працівнику під особистий підпис;
  • займана працівником посада, або виконувана ним робота, передбачена Постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань і Секретаріатом Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 28 грудня 1977 року.

В інших випадках з працівником не може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність.

Договори про повну матеріальну відповідальність, що укладені з працівником при недотриманні одночасно усіх вищезазначених вимог, юридичної сили не мають і не можуть бути підставою для матеріальної відповідальності працівника у повному розмірі.

 

Визначення розміру шкоди

             Розмір заподіяної підприємству шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного пошкодження матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів.

Також існують спеціальні положення про визначення розміру збитків, завданих підприємству, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей.

 

Обставини, які враховуються при визначенні розміру відшкодування

             При визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, має бути враховано ступінь вини працівника і ті конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду.

Якщо шкоду було спричинено не лише з вини працівника, але й з вини адміністрації, яка не створила належних умов для забезпечення збереження матеріальних цінностей, розмір відшкодування повинен бути зменшений.

Також суд може зменшити розмір відшкодування, врахувавши майновий стан працівника (за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою).

 

Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником

            Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням адміністрації підприємства шляхом відрахування із заробітної плати працівника. При чому таке розпорядження має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і направлено до відповідного підрозділу підприємства (бухгалтерії) для його виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові.

Існують обмеження розміру утримань грошових коштів із заробітної плати. Так, при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір утримань з заробітної плати, які здійснюються в рахунок погашення шкоди завданої підприємству, не може перевищувати 20%.

Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в суді.

Покриття шкоди в розмірі понад середній місячний заробіток провадиться шляхом подання адміністрацією підприємства позову до суду.

Також слід зазначити, що працівник, який заподіяв шкоду, може за згодою адміністрації підприємства вибрати найбільш оптимальний для себе варіант відшкодування шкоди: погашення шкоди повністю або частково у добровільному порядку, передання для покриття заподіяної шкоди рівноцінного майна, відновлення, ремонт пошкодженого майна.

 

Підсумовуючи вище викладене слід зазначити, що роботодавцю ще при прийнятті працівника на роботу слід приділити увагу посадовій інструкції такого працівника, положенням його трудового договору, контракту, та укласти з працівником договір про повну матеріальну відповідальність (якщо це дозволено законодавством). Якщо підприємству було завдано шкоди, роботодавець має дотримуватися встановленої процедури притягнення працівника до відповідальності.

Не дивлячись на те, що більшість норм законодавства про працю є застарілими, як правило, роботодавці з ними не обізнані, а тому часто порушують законодавство, що призводить до неможливості притягнення працівника до відповідальності.

Як показує практика, роботодавці не приділяють увагу належному оформленню трудових відносин з працівником, та є недалекоглядними в питаннях належного оформлення посадових інструкцій, трудових договорів, договорів про повну матеріальну відповідальність, що призводить до значних труднощів при притягненні працівника до відповідальності.

Працівники, у свою чергу, вважаються «слабкою стороною» у трудових спорах, оскільки часто не знають своїх прав, та належним чином не захищають свої порушені права.

 

При виникненні спірних ситуацій радимо вам звернутись до фахівців Hol Group, або для інших досвідчених юристів, задля уникнення матеріальних збитків.

 

Залишилиcь запитання?