ПОРУШЕННЯ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ ЗА ПРОГУЛ

ПОРУШЕННЯ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ ЗА ПРОГУЛ

9.11
2016

Конституція України гарантує кожному громадянину захист від незаконного звільнення та захищає право кожного на своєчасне одержання винагороди за працю.

На сьогодні, основним законом який регулює трудові відносини є Кодекс законів про працю України, прийнятий Верховною Радою УРСР в 1971 році. Крім того, продовжують регулювати сферу трудових відносин й деякі інші нормативно-правові акти, прийняті за часів колишнього Союзу РСР.

Не дивлячись на безліч змін та доповнень, внесених до законодавства, у зв’язку зі зміною суспільних відносин у сфері праці самостійно захистити свої права працівникам в сучасних реаліях, використовуючи застарілі механізми, досить складно.

На жаль, в Україні непоодинокими є випадки порушення роботодавцем законодавства про працю, у тому числі порушення порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

Однією з підстав, яка надає право роботодавцю звільнити працівника без його згоди, є прогул, тобто відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Слід зазначити, що звільнення є певною процедурою, і її порушення призводить до того, що працівника може бути незаконно позбавлено права на працю.

Роботодавці, часто не звертають уваги на той факт, що підставою для звільнення за прогул є не тільки відсутність працівника та роботі більше трьох годин, а і те, що така відсутність не була обумовлена поважними причинами.

Перелік обставин, які можуть бути визнані поважними причинами, законодавством не закріплено, тому в кожному випадку такі причини підлягають оцінці роботодавцем, а в разі вирішення спору про незаконне звільнення в судовому порядку – судом.

Але, в будь-якому випадку, закон забороняє звільняти працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці.

Також слід зазначити, що прогул працівника є порушенням трудової дисципліни, у зв’язку з чим до працівника може бути застосовано один з заходів стягнення: догана або звільнення.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Таким чином, працівник у своїх письмових поясненнях, наданих роботодавцю, має обґрунтувати свої причини відсутності на роботі.

Для захисту свої прав у суді, доказами наявності поважних причин можуть, наприклад, бути: довідка лікаря; протокол, складений відповідним підрозділом поліції, якщо працівник став учасником або свідком ДТП; акт органів ЖЕК або показання свідків (сусідів), якщо якась пригода сталася з працівником вдома тощо.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Вирішуючи питання про ступінь тяжкості порушення, роботодавець має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним шкоду. Лише врахувавши всі ці обставини, встановивши причини порушення трудової дисципліни, обставини за яких його було здійснено, вину працівника, роботодавець може застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення (догану або звільнення).

Твердження роботодавця про те, що працівник вже не перший раз порушує трудову дисципліну або не виконує обов’язків, передбачених трудовим договором, мають бути підтверджені відповідними документами (службовими записками, наказами тощо), з якими працівника було ознайомлено належним чином, що підтверджується його власним підписом на зазначених документах, або актом про відмову від підпису, складеним комісією з представників трудового колективу, чи іншими належними доказами.

Також, слід звернути увагу та той факт, що прогулом вважається відсутність на робочому місці протягом робочого дня.

Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку може бути зазначено у трудовому договорі, колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, наказах по підприємству тощо. З зазначеними документами роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника під час прийняття його на роботу. Факт ознайомлення працівника з режимом роботи підприємства має бути підтверджено підписом працівника.

Особливо важливим є наявність доказів про ознайомлення працівника з режимом роботи на підприємстві, якщо працівника було звільнено за прогул у зв’язку з запізненням на роботу, яке роботодавець розцінив як прогул, або залишення місця роботи до закінчення робочого дня.

Доводити факт ознайомлення працівника з режимом роботи підприємства є обов’язком роботодавця.

Дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника не пізніше одного місяця з дня виявлення порушення (не рахуючи часу перебування працівника на лікарняному або у відпустці), але не пізніше шести місяців з дня вчинення такого порушення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Роботодавець в наказі про звільнення не може обґрунтовувати таке звільнення іншими обставинами, не пов’язаними з фактом прогулу.

У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення і виплатити працівникові, усі належні йому кошти. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Якщо, працівник вважає, що його було незаконно звільнено з роботи він може звернутися за захистом своїх прав до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі пропуску з поважних причин зазначених строків (наприклад хвороби, або в разі пересилання наказу або трудової книжки поштою та отримання їх особою, яка не мала повноважень на отримання поштової кореспонденції за звільненого працівника), суд може поновити пропущений строк.

Також, якщо суд визнає звільнення працівника незаконним, роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи (якщо працівник після звільнення виконував іншу роботу за трудовим договором).

Якщо незаконне звільнення працівника призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівнику завдану ним моральну шкоду.

Також, слід зазначити, що на роботодавця за порушення законодавства про працю можуть бути накладені фінансові санкції, його може бути притягнуто до адміністративної відповідальності, а за грубе порушення законодавства про працю, у тому числі, незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, і до кримінальної відповідальності.

У будь-якому разі, працівник, чиї права були порушені, має право на звернення до суду за захистом свої прав та відшкодування шкоди, яка була йому заподіяна.

Залишилиcь запитання?